Transformationsexperte Jörn Werner im Interview

Transformationsexperte Jörn Werner im Interview

Hornikel fragt nach: Zu Gast bei Jörn Werner

Im Interview mit Alexander Hornikel, Senior Partner bei Kloepfel Consulting, gibt Jörn Werner, ehemals CEO bei A.T.U und Ceconomy, Einblicke in die Transformation von Unternehmen. Welche Herausforderungen müssen bewältigt werden, wie können Mitarbeiter motiviert werden und welcher Führungsstil ist zeitgemäß?

Was sind Ihrer Meinung nach, die wichtigsten Werte, um einen erfolgreichen Karrierepfad im Unternehmen zu gehen?

Um eine erfolgreiche Karriere hinzulegen, gehört in erster Linie eine Menge Glück dazu. Wer zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort ist, kann sich bereits große Vorteile verschaffen. Zwar kann man das Glück nicht erzwingen, doch mit den richtigen Werten lassen sich zumindest die besten Voraussetzungen dafür schaffen. Dazu gehören insbesondere Geradlinigkeit und Berechenbarkeit. Im Unternehmen sind die Zeiten, in denen Politiker und Exzentriker an die Spitze kommen vorbei. Heutzutage wird im Management ein starker Teamgeist gefordert. Dieser entwickelt sich nur, wenn man sich aufeinander verlassen und seine Teamkollegen einschätzen kann.

Besonders wichtig ist, gerade wenn es um das Thema Transformation geht, eine gesunde Offenheit für Neues. Wer sich vor Innovationen und positiver Transformation verschließt, um beim gewohnten Alten zu bleiben, wird langfristig auf der Strecke bleiben. Doch für Neues offen zu sein reicht nicht. Als Führungspersönlichkeit muss ich auch die Mitarbeiter abholen und durch den Transformationsprozess leiten. Somit gewinnen soziale Kompetenz sowie der Umgang mit den Mitmenschen enorm an Bedeutung für angehende Manager. Seine Mitarbeiter begeistern, mitnehmen und auf ein gemeinsames Ziel ausrichten zu können, ist die größte Führungsqualität der heutigen Zeit.

Welche Herausforderungen bringt ein Transformationsprozess mit sich?

Die Herausforderungen unterscheiden sich je nach Situation und Einstellung des Unternehmens. Der größte Gegner des Wandels ist bekanntlich der Erfolg. Wenn ein Unternehmen erfolgreich ist, lassen sich die Mitarbeiter nur schwer davon überzeugen, dass sich etwas ändern muss. Doch oft sind erfolgreiche Geschäftsmodelle nur von kurzer Dauer und werden durch Disruption bedroht. Dies klar zu kommunizieren und so die Mitarbeiter für einen Transformationsprozess zu begeistern, ist eine große Herausforderung. Anders sieht es in Unternehmen aus, die in wirtschaftlichen Schwierigkeiten stecken. Hier sind die Mitarbeiter oftmals geradezu in dankbarer Erwartung einer Transformation. Wenn jeder weiß, dass man den aktuellen Kurs nicht weiterfahren kann, besteht auch eine Bereitschaft für Transformation. Doch auch hier müssen die Mitarbeiter geleitet werden, um gemeinsam diese große Aufgabe zu stemmen. Ich benutze dazu gerne die Metapher des Nordsterns, den das gesamte Unternehmen gemeinsam verfolgen muss. Diesen Nordstern, dieses klare Ziel, muss das Management vorgeben und auch den Weg dahin aufzeigen. Denn nur wenn jeder Einzelne im Unternehmen mit an der Transformation arbeitet, kann sie schlussendlich ein Erfolg werden.

Wie können diese Herausforderungen bewältigt werden?

Hier spielt insbesondere der Faktor Zeit und das Timing eine wichtige Rolle. Je später ein Unternehmen in den Transformationsprozess einsteigt, desto schwieriger wird es, den Turnaround zu schaffen. In meinen Vorträgen nutze ich gerne das Beispiel der Welle, auf welcher Unternehmen zu surfen versuchen. Wer zu früh auf sein Surfbrett steigt, wird von der Welle überrollt. Wer zu spät aufsteigt, wird sie verpassen. So verhält es sich auch mit Veränderungen von Märkten und Innovationen in der Wirtschaft. Umso wichtiger wird auch der Aspekt der Planung. Für eine erfolgreiche Transformation muss nicht nur das richtige Timing, sondern auch die richtige Vorgehensweise genauestens durchdacht sein, bevor es so weit ist. Diese Vorgehensweise befasst sich primär mit dem „Warum“ der Transformation. Warum ist die Transformation nötig? Warum müssen wir unsere Prozesse ändern? Warum funktioniert das alte Geschäftsmodell nicht mehr? Wie soll das Kundenerlebnis in Zukunft aussehen? All diese Fragen beschäftigen sowohl die Mitarbeiter als auch das Management einer Firma. Der bereits erwähnte Nordstern hilft dabei, die Fragen zu beantworten und den Weg für die Transformation zu ebnen. Welcher Weg das ist, wird dann durch einen Transformationsplan mit zahlreichen Projekten und Maßnahmen bestimmt. Entscheidend ist dabei auch der Abgleich mit den Ressourcen des Unternehmens. Kann man es sich überhaupt leisten, diese ganzen Maßnahmen auch umzusetzen? Dabei kommt es unter anderem auf IT-Ressourcen, Human Resources und natürlich auch die finanziellen Mittel an. So kann es dazu kommen, dass von 100 geplanten Maßnahmen nur 20 umgesetzt werden können, was jedoch dem Unternehmen unnötige Kosten und Zeitaufwand erspart.

Welche Rolle spielen die eigenen Mitarbeiter im Transformationsprozess?

Früher ist man bezüglich der Mitarbeiter sehr „amerikanisch“ an Transformationsprozesse herangegangen. Als Faustregel galt, ein Drittel der Mitarbeiter muss man ersetzen, ein Drittel kann man dorthin bringen und ein Drittel kann es bereits. An diesen Grundsatz glaube ich überhaupt nicht und er ist in der heutigen Zeit nicht mehr anwendbar. Wenn ich ein Drittel meiner Mitarbeiter entlasse, habe ich heute doch kaum noch Chancen, so viele neue, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Eine Transformation muss so gestaltet werden, dass möglichst viele der Mitarbeiter mitgenommen werden. Natürlich wird es nie gelingen, alle mitzunehmen, das liegt in der Natur der Transformation. Doch man muss sich im Klaren sein, dass es schwierig ist, neue und bessere Mitarbeiter von außen einzustellen. Also sollte die Priorität stets auf den aktuellen Mitarbeitern und deren Motivation liegen.

Wie gelingt es, Mitarbeiter für Innovation und Transformation zu motivieren?

Es muss eine einfache und klare Vorgabe existieren, welche von allen verstanden wird. Jeder muss verstehen, wie er seinen eigenen Beitrag zur Sanierung der Firma leisten kann. Es geht also nicht nur darum, den Mitarbeitern zu sagen was sie tun sollen, sondern viel mehr warum sie es tun sollen. Das ist in all meinen bisherigen Stationen gut angekommen und wird von den Mitarbeitern aufgegriffen und in positive Ergebnisse umgesetzt. Und das nur weil die Mitarbeiter informiert wurden, Transparenz geschaffen wurde und ein ganz klares Ziel, der besagte Nordstern, gesetzt wurde. Dieses Prinzip funktioniert allerdings nur, wenn den Mitarbeitern dann auch die entsprechende Wertschätzung entgegengebracht wird.

Wenn Sie nur einen Tipp für aufstrebende Manager geben könnten, welcher wäre das?

Die alte Denke, dass Macht wichtig ist auf dem Weg nach oben, funktioniert heute nicht mehr. Stattdessen muss man sich in der Projektarbeit beweisen und auch interdisziplinäre Projekte erfolgreich führen. Dadurch wird man schnell „sichtbar“ und man empfiehlt sich für Führungsaufgaben. Die klassischen Hierarchien und die Silodenke von früher gibt es kaum noch. Jedoch bleibt ein gutes Netzwerk innerhalb des Unternehmens wichtig. Sich mit Ellenbogen und Politik nach oben zu kämpfen, ist hingegen nicht mehr zeitgemäß und wird in den meisten Unternehmen scheitern.

Wie sollte ein moderner Führungsstil Ihrer Meinung nach heutzutage aussehen?

Das Geheimnis meiner Karriere war, dass ich mir zu jeder Zeit bewusst war, dass ich alleine überhaupt nichts bewirken kann. Ich bin nicht CEO, weil ich der Beste bin und alles besser kann. Ich habe früher viele Manager kennengelernt, welche das Talent hatten, aus fünf Bewerbern stets den schlechtesten einzustellen. Und zwar weil sie Angst hatten, ersetzt zu werden. Das funktioniert heute nicht mehr. Befördert wird man nur, wenn der Nachfolger bereits feststeht und die Abteilung einen guten Output hat und das geht nur mit guten Mitarbeitern. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, gute Leute um sich herum zu scharen. Diese Leute muss ich mit einem klaren Ziel in eine Richtung steuern, dann allerdings auch genügend Freiheiten gewähren. Als Führungskraft muss ich dann immer der Botschafter meines Ziels und meines Nordsterns sein. Nur so kann ich meine Mitarbeiter glaubwürdig führen und langfristig motivieren.

 

Kontakt:
Alexander Hornikel
Senior Partner
KLOEPFEL Consulting GmbH
Pempelforter Str. 50
D-40211 Düsseldorf
T: +49 152 227 227 31
a.hornikel@kloepfel-consulting.com